A Lei do Contrato de Trabalho foi promulgada em 2007 e alterada em 2012, respectivamente. A última revisão entrou em vigor em 1º de julho de 2013.

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Os pontos-chave são os seguintes:

1. Esta Lei aplica-se ao estabelecimento de relações de trabalho entre empregados e empresas, organizações econômicas individuais, entidades privadas não empresariais ou outras organizações, e à formação, cumprimento, mudança, dissolução ou rescisão de contratos de trabalho.

2.Um empregador estabelece uma relação de trabalho com um empregado a partir da data em que o empregador o põe para trabalhar.

3.O contrato de trabalho escrito deve ser celebrado no estabelecimento de uma relação de trabalho.

4. Os contratos de trabalho são classificados em contratos de trabalho a termo certo, contratos de trabalho sem prazo fixo e os contratos de trabalho que definem a conclusão de tarefas específicas como o termo para contratos de término.

5.Se a duração de um contrato de trabalho não for inferior a 3 meses, mas inferior a 1 ano, o período de estágio não deve exceder um mês. Se a duração de um contrato de trabalho não for inferior a um ano, mas inferior a 3 anos, o período de experiência não deve exceder 2 meses. Para um contrato de trabalho com prazo determinado de 3 anos ou mais ou sem prazo fixo, o período probatório não pode exceder 6 meses.

6.Se o empregado violar a estipulação relativa ao período de tempo de serviço, deverá pagar ao empregador uma multa por quebra de contrato. O montante da penalidade por quebra de contrato não deve exceder as taxas de treinamento fornecidas pelo empregador.

7. Pessoal sujeito a cláusulas restritivas de não concorrência deve ser limitado ao pessoal da alta administração do empregador, pessoal técnico sênior e outro pessoal que é obrigado a manter a confidencialidade. O período do pacto restritivo de não competição não deve exceder dois anos.

8. Em qualquer uma das seguintes circunstâncias, o empregador pode rescindir o contrato de trabalho se notificar o funcionário por escrito com 30 dias de antecedência ou depois de pagar ao funcionário um mês extra de salário e pagar ao funcionário uma compensação econômica:

(1) o funcionário está doente ou ferido por motivos não relacionados ao trabalho e não pode retomar sua posição original após o término do período de tempo prescrito para tratamento médico, nem pode assumir qualquer outra posição arranjada pelo empregador;

(2) o funcionário é incompetente para o cargo ou ainda o é após treinamento ou mudança de cargo; ou

(3) a situação objetiva, na qual a celebração do contrato de trabalho se baseia, mudou consideravelmente, o contrato de trabalho não pode ser executado e nenhum acordo sobre a alteração do conteúdo do contrato de trabalho é alcançado após negociações entre o empregador e o empregado.

9. Quando um funcionário estiver sob qualquer uma das seguintes circunstâncias, o empregador pode rescindir o contrato de trabalho e não deve pagar ao funcionário uma compensação econômica:

(1) for comprovado durante o período probatório que o empregado não atende aos critérios de contratação;

(2) o funcionário cometeu uma violação grave das regras e do sistema do empregador;

(3) o empregado é culpado de grave abandono de deveres e corrupção e causa danos significativos ao empregador;

(4) o empregado mantém uma relação de trabalho com outro empregador concomitantemente que tem um impacto severo em seu desempenho nas tarefas de trabalho atribuídas pelo empregador ou se recusa a fazer as correções exigidas pelo empregador;

(5) o contrato de trabalho que é celebrado ou alterado pelo uso de táticas fraudulentas ou coercitivas ou aproveitando a posição desfavorável do empregador para fazer com que o empregador atue contra a intenção real.